„Wir müssen unsere Silos sprengen und unser Wissen teilen“ heißt es oftmals von der Geschäftsführung. Doch abgesehen von diesem Wunsch bleibt oft nicht mehr viel übrig. Denn warum sollen wir überhaupt auf einmal unser Wissen teilen – wenn wir jahrelang gelernt haben, dass wir ja nichts den anderen Kollleg:innen oder den anderen Abteilungen erzählen sollen?
Das Traurige dabei: Noch viel zu oft lernen wir direkt von unserer Führungskraft, dass Wissen Macht ist. Je weiter höher man in der Hierarchie wandert, desto mehr Informationen erhält man und desto weniger ist man bereit dieses Wissen zu teilen – oder nur so viel eben, wie die eigenen Mitarbeitenden wissen müssen. Die Führungskraft legt dabei den entscheidenden Informationsfilter an.
Es gibt aber bereits viele motivierende Führungskräfte, die ohne Filter Wissen und Erfahrungen teilen – dies ist aber eher die Ausnahme als die Regel. Denn Untersuchungen bestätigen, dass 90% des relevanten Organisationswissens in den Köpfen einzelner Mitarbeiter verborgen ist. Wie es so schön heißt, wenn das Unternehmen nur wüsste, was das Unternehmen weiß (Hötzle, Yon & Bressel, 2003).
Egal wie weit Sie schon sind – die gute Nachricht ist: Wir können lernen, unser Wissen zu teilen, es noch besser organisatorisch verankern. Als positive Nebenwirkungen von solchen Maßnahmen haben Wissenschaftler:innen eine erhöhte Teamleistung, Teamzusammenhalt, bessere Zufriedenheit mit Entscheidungen und ein besseres integriertes, vernetztes Wissen attestiert (Mesmer-Magnus & DeChurch, 2009).
Dafür gilt es als Erstes kulturelle Rahmenbedingungen zu setzen: Denn beim Wissensteilen geht es vor allem ums gegenseitige CARING – also die gegenseitige Wertschätzung und Vertrauen dafür.
Zeit investieren. Ressourcen sind knapp und unsere Terminkalender voll. Oftmals wird als erstes an vermeintlich „sozialen“ Formaten wie Retrospektiven gekürzt. Doch mit diesem Verhalten kommt man nicht aus dem Teufelskreis raus. Es ist wichtig Zeit für Innovationen, Reflektion und zu Verbesserungen zu haben. Dies muss von oben ausdrücklich erwünscht und vorgelebt werden.
Wer teilt, wird belohnt. Und am besten die Mitarbeiter:innen so richtig auf die Bühne heben, sodass andere bald dem Beispiel folgen.
Teil der Kultur werden. Das gegenseitige Teilen von Wissen und Erfahrungen wird von oben bis nach unten gelebt und ist Teil der Kultur.
Es gibt eine Menge an Formaten, wie man organisatorisches Wissenteilen fördert. Hier die TOP 3 Formate aus unserer Erfahrung:
Working Out Loud. Eine brillante Methode von John Stepper. In zwölf Wochen wird ein persönliches oder berufliches Ziel fokussiert und dieses dann gemeinsam mit einer kleinen Gruppe wöchentlich reflektiert. Dabei geht es vor allem darum, seine eigene Arbeit sichtbar zu machen und andere zu unterstützen. Ganz nebenbei reflektiert und verändert man sein eigenes Verhalten dazu, mehr zu teilen, hin zu mehr Wertschätzung und Dankbarkeit.
Commuity of Practices (CoP). Mitarbeiter:innen arbeiten weitestgehend selbstorganisiert abteilunsgübergreifend an einem Thema oder konkreten Problem. Es finden regelmäßige Treffen statt, die Mitglieder einer CoP werden aufgrund Ihrer Expertise zu dem Thema gewählt.
Inspiring Day. Ein gemeinsamer Lern- und Wissenstag, der vielseitig genutzt werden kann. Es gibt gleichzeitig gehaltene Workshops zu verschiedenen Themen oder auch Labrooms, wo in einem Tag gemeinsam an einer Lösung gearbeitet werden soll. Das besondere an so einem Tag ist es, dass alle Mitarbeiter:innen eingeladen werden – von der Putzkraft bis hin zur obersten Führungsebene.
Sharing is Caring. Wissenteilen hat also eine Menge Vorteile für Unternehmen, Abteilungen und Teams. Es führt nachweislich zu einer kollaborativen Kultur und dazu, „Silos“ zu sprengen. Setzen Sie die kulturellen Rahmenbedingungen und testen einfach die ersten Formate – so machen Sie schnell Ihre ersten positiven Erfahrungen!
Quellen:
Mesmer-Magnus, J. R., & DeChurch, L. A. (2009). Information sharing and team performance: A meta-analysis. Journal of applied psychology, 94(2), 535.
Hölzle, K., Yon, B., & Bressel, A. (2013). Erfolgsfaktoren zur Steuerung impliziten Wissenstransfers in Unternehmen. Universität Potsdam, Arbeitspapier.
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